Автор: Андрей Шамильевич Шахбазов
Приходит женщина к врачу на обследование. Врач:
- Ну, что там у вас?
- Да вот, доктор, плохо себя чувствовать стала, в организме упадок сил и т.д. Врач ее осмотрел, потом протянул ей пачку таблеток и сказал:
- Вот таблетки, принимайте их 2 месяца. Перед завтраком - синюю таблетку со стаканом воды, перед обедом - красную таблетку со стаканом воды, и перед ужином - зеленую таблетку со стаканом воды.
- Доктор, что со мной?
- Вы пьете мало!
Рецепты по изменению ситуации в ВПК чем-то напоминают этот анекдот. На фоне победных реляций о формировании очередной «целевой программы» робко проскальзывают данные о нехватке квалифицированных кадров и о катастрофическом «старении» человеческого ресурса в оборонке.
Специалисты ВПК так оценивают эту ситуацию: «Структура наших кадров напоминает шахматную пешку. Маленькая головка — это молодые кадры, широкое основание — старые кадры, а узкая талия — средний возраст, то есть люди тридцати-сорока лет, большинство из которых покинуло отрасль».
В 2001г. среднестатистический представитель деловой и научно-технической элиты российского ВПК имел возраст 60-65 лет, стаж работы по специальности - 40-45 лет. Это человек, проработавший около 30 лет на руководящих должностях, из них более 15 лет приходится на руководство самостоятельным хозяйствующим субъектом: промышленным предприятием, научно-исследовательским учреждением, конструкторским бюро. Около половины имеет ученую степень доктора наук. (Рыбас, 2001)
На мой взгляд, проблему нехватки кадров в ВПК следует рассматривать в следующих аспектах:• - дефицит инженерно-технических кадров в отраслевых институтах;
- дефицит талантливых менеджеров в ВПК;
- дефицит квалифицированных рабочих при массовом производстве вооружений;
- дефицит инженерного состава на производстве (среднее и низшее звено);
и подходить к решению каждой из этих задач надо по-разному.
Дефицит инженерно- технических кадров в отраслевых институтах
Немного статистики. В атомной отрасли: средний возраст научных работников — 60 лет, средний возраст докторов наук — от 63 до 74 лет. В промежутке — от 40 до 50 — полный провал. А количество сотрудников до 30 лет составляет 25% от общей численности персонала.
Позволю себе небольшой экскурс в историю, лет так на 15-20. В советское время существовало четкое разделение науки отраслевой (той, что обеспечивала разработку новых вооружений) и академической. Инженеры и исследователи отраслевых НИИ (или почтовых ящиков) получали зарплату в 2-2.5 раза больше чем, скажем в институтах академии наук. Работа была престижной и хорошо оплачиваемой. Существовала стройная система работы с вузами, включая распределение выпускников, предоставления жилья и т.д.. Вузы активно привлекали к преподаванию ученых их отраслевых институтов. Обеспечение учебной базы соответствовало последним техническим достижениям. Именно эта модель кажется образцовой для большинства руководителей ВПК: «Необходимо хотя бы для оборонных предприятий сохранить советскую инженерную систему подготовки».
НО изменилось государство, изменилась экономика, а главное появилось конкурентное окружение, которого раньше вообще не было. Согласно данным, опубликованным в журнале Эксперт, в организации, выполняющие исследования и разработки, поступают на работу 1-2% выпускников вузов. Но почему? Ответ на это вопрос можно найти, читая Интернет форумы. Вот один из типичных примеров.
— Здравствуйте, я не знаю, что делать, но химия никому не нужна. Я хочу работать по специальности, но в РФ химик-аналитик не востребован, а если востребован, то на очень низкую з/п (не совместимой с прожиточным минимумом). Можно ли в РФ найти достойную работу по моей специальности? Или непременно надо двигаться в Европу или на Запад? Можно ли найти работу в иностранных компаниях, но в РФ (т.к. есть знание языков)?
Посоветуйте что-нибудь. Да забыла сказать, что сейчас получаю второе высшее экономическим образованием, но не хотелось бы делать его основным.
Заранее спасибо.
Эффективность работы отраслевых НИИ не могут сегодня оценить сами оборонщики. «Никто не знает, чем занимаются две тысячи научных учреждений» - Евгений КАБЛОВ, генеральный директор ФГУП "ВИАМ". Даже если мы привлечем молодежь в отраслевые НИИ, то, что они будут там делать? Не секрет, что формирование научной школы - это длительный процесс и связан с именем выдающихся ученых и производственников. Попробуйте, назовите, хотя бы одно имя крупного конструктора или ученого, получившего известность за последние 10 лет в оборонной сфере и сформировавшего свою школу. Проще перечислить те школы, что потеряны безвозвратно. Не надо забывать о различной системе ценностей, имеющейся у сегодняшних выпускников и тех, кому сегодня 55-65 лет (а это костяк сегодняшних отраслевых институтов).
Отраслевые институты ВПК больше не являются привлекательным местом работы талантливой молодежи. Кадровая политика на предприятиях ВПК не соответствует реалиям экономики и не позволяет обеспечить привлекательный компенсационный пакет. Государство должно научиться заботиться о тех, кто кует щит «Родины» и осознать, что сегодня у талантов есть масса возможностей получить работу в других секторах экономики.
Сегодня таланты успешно ищут табачники и другие предприятия сектора FMCG, а также аудиторские компании большой четверки или филиалы западных высокотехнологичных компаний, а не предприятия ВПК. Что бы убедится в этом достаточно «поплавать» в Интернете или прогуляться по рекрутинговым сайтам. Одной из причин, по которой, талантливая молодежь не идет сегодня на оборонные предприятия и НИИ являются ограничения режимного характера. Существующая доплата в 25% не компенсирует издержки связанные с режимными ограничениями.
У сегодняшних молодых специалистов можно выделить следующие приоритеты:
- деньги,
- карьера,
- свобода.
Ни по одной из этих позиций институты и предприятия ВПК не обладают конкурентным преимуществом.
Дефицит талантливых менеджеров
Сегодня происходит резкое увеличение финансирования ВПК. И тут мы подходим к еще одной проблеме – отсутствие менеджеров. Мало иметь деньги, мало иметь специалистов – надо иметь тех, кто может организовать производство.
Один из способов - это целевой поиск менеджеров имевших опыт работы в сфере ВПК и ушедших в бизнес или поменявших отрасль 10-15 лет тому назад. Наиболее талантливые менеджеры сегодня сосредоточены в других отраслях промышленности и бизнесе подтверждением этого служит высказывание начальника ФГУП “Конструкторское бюро приборостроения” - Рыбаса « Все государственные и бизнес-структуры Тульской области наполнены выходцами из Конструкторского бюро приборостроения (КБП). Это страховые компании, банки, милиция, ФСБ, налоговая, администрация области. Губернатор области — тоже бывший главный инженер КБП, кстати, мой однокашник».
Возврат талантливых менеджеров в ВПК представляет собой непростую задачу и в сегодняшних условиях, когда кадровая политика в государственных компаниях основана, не на поиске эффективных менеджеров, а на других принципах кажется утопией. Второй источник это внутренние ресурсы самих предприятий ВПК, те менеджеры, которые сформировались в рамках действующей системы.
Дефицит квалифицированных кадров рабочих
Эта проблема встает сегодня стоит не только перед оборонкой, но и всей промышленностью. Наиболее «богатые» предприятия пытаются решить ее локально за счет подготовки кадров в своих учебных центрах или профильных училищах. С учетом ухудшения демографической обстановки можно ожидать, что вымывание квалифицированных кадров из оборонных областей будет только усиливаться, особенно после вхождения России в ВТО и обострения конкуренции между работодателями.
При существующей политике оплаты труда предприятии ВПК не могут составить конкуренцию целому ряду отраслей. Простое повышение зарплаты не сможет решить проблему, иначе предприятия ВПК спустя несколько лет могут оказаться в положение ВАЗа, вдруг обнаружившего, что его основное конкурентное преимущество – низкая цена, за которую потребитель прощал все – исчезла. Требуется структурная перестройка, смысл которой не сводится к простому объединению предприятий.
Дефицит инженерных кадров на производстве (низшее и среднее звено)
Это проблема может быть достаточно легко решена. В отличие от отраслевой науки в производстве требования к квалификации персонала были всегда ниже. Согласно данным статистики, количество выпускников технических вузов осталось на прежнем уровне. Достаточно «всего лишь» поднять зарплату до медианы по рынку и предусмотреть комплекс мер социального характера.
Как же предлагается решить проблему нехватки инженерных кадров?
На конференции «Проблемы и пути решения задач подготовки инженерных кадров для военно-промышленного комплекса Российской Федерации», прошедшей в Питерском Военмехе в конце 2006г. рассматривались два основных направления:
- Повышения качества преподавания (в первую очередь за счет технического оснащения).
- Повышение привлекательности работы в оборонных отраслях для молодых специалистов.
Общая суть предложений сводится к следующему:
- надо программу (федеральную);
- надо денег на техническую базу для обучения и для преподавателей;
- надо повысить зарплату и разработать систему привлечения молодежи на предприятия ВПК4
- не надо менять систему подготовки кадров для оборонки (оставить инженера ), а не бакалавр и магистр;
- надо вернуть систему взаимодействия: вуз – предприятия ВПК.
Не правда ли очень напоминает рекомендации доктора по приему таблеток, желтенькие, красненькие... Увы - все эти меры обречены на неудачу из-за отсутствия у ВПК внятной кадровой политики, учитывающей конкурентное окружение и давление со стороны бурно развивающихся негосударственных секторов экономики - про водичку то забыли… Парадокс заключается в том, что, если в советское время политику по управлению персоналом на предприятиях ВПК можно было считать образцовой, то, сейчас, на большинстве предприятий (и отраслей) ее просто не стало. Остался один отдел кадров с функцией кадрового учета ну и ОТиЗ (отдел труда и заработной платы).
Да и нет профессиональных HR менеджеров на большинстве предприятий ВПК. Загляните в HR форумы или просмотрите профессиональные статьи в открытом доступе, там практически нет публикаций, посвященных HR проблемам в ВПК.
Что же можно и нужно делать?
Первое - это осознать те изменения, которые произошли в стране с точки зрения рынка рабочей силы. Если предприятия ВПК хотят выйти на рынок рабочей силы им придется сформулировать и сделать свою политику в области управления персоналом открытой и привлекательной для потенциальных кандидатов.
Кадровый кризис, который сегодня переживает ВПК, российская нефтянка и ряд других отраслей миновали за последние 5 лет. Выйти из него удалось благодаря двум основным вещам - наличию понятной корпоративной политики (стратегии) и грамотному подбору управляющих для ее реализации.
Но тогда, при назначении менеджеров ВПК придется перейти от подбора по принципу лояльности, к другим принципам - таким как - профессионализм, умение достигать поставленные цели, готовность брать на себя ответственность и инициативу. Раньше все проблемы ВПК можно было списать на отсутствие денег, главной задачей предприятий было выжить. Честь и хвала тем профессионалам, кто сумел в этих непростых условиях сохранить традиции и опыт ВПК. Но, сегодня наступило другое время - время развития, и оно требует других подходов. Еще 5 лет назад мне казалось, что главное при реализации проекта это иметь деньги, но практика последних лет показала, что наличие денег не главное. Требуется грамотное управление и сразу виден профессионализм (ли непрофессионализм) менеджеров при их реализации.
«Кадры решают все» - эти слова сегодня актуальны вдвойне. Хотя еще 70 лет тому назад было сказано:
«Лозунг "кадры решают все" требует, чтобы наши руководители проявляли самое заботливое отношение к нашим работникам, к "малым" и "большим", в какой бы области они ни работали, выращивали их заботливо, помогали им, когда они нуждаются в поддержке, поощряли их, когда они показывают первые успехи, выдвигали их вперед и т.д.
А между тем на деле мы имеем в целом ряде случаев факты бездушно-бюрократического и прямо безобразного отношения к работникам. Этим, собственно, и объясняется, что вместо того, чтобы изучать людей и только после изучения ставить их на посты, нередко швыряются людьми, как пешками. Ценить машины и рапортовать о том, сколько у нас имеется техники на заводах и фабриках, научились. Но я не знаю ни одного случая, где бы с такой же охотой рапортовали о том, сколько людей мы вырастили за такой-то период и как мы помогали людям в том, чтобы они росли и закалялись в работе. Чем это объясняется? Объясняется это тем, что у нас не научились еще ценить людей, ценить работников, ценить кадры».
(выступление Сталина перед выпускниками военных академий в 1935 году)
А вот - точка зрения сегодняшнего дня. Три признака "ужасной работы". Во-первых, это обезличенность, когда руководство не проявляет интереса к своим сотрудникам и их жизни. Во-вторых, бесполезность, когда у персонала нет ощущения того, что их работа кому-то нужна. И, наконец, неправильная оценка. Речь идет об отсутствии объективных критериев для оценки качества работы сотрудников. В ряде случаев их успехи и карьерный рост зависят не от приложенных усилий, а от чьей-либо прихоти или мнения (Патрик Ленсиони, консультант по вопросам управления).
В управление проектами есть такой раздел, который носит название управление ресурсами (в том числе и человеческими). Если рассматривать возрождение ВПК как проект, рассчитанный на 5-10 лет то, сегодняшняя ситуация - это борьба не за деньги, как это было пять лет тому назад. Деньги в государстве есть. Сегодня наступил момент профессиональной борьбы за человеческие ресурсы и, увы, предприятия нашего ВПК ее пока проигрывают.